לפני שנתיים כמעט פרסמתי פוסט אורח בבלוג של בלינק (http://www.blinkit.co.il/?p=335) בנושא גיוס ועבודה עם דור ה Y, לאחרונה יצא לי לחשוב שוב על הנושא דרך ראיונות עבודה שקיימתי לגיוס עובדים למחלקה שלי ואחרי הרצאות בנושא ששמעתי וחשבתי לפרסם פוסט מעודכן בנושא. אז הנה הוא לפניכם:
גלובס - אחד מכל 5 מנהלי משאבי אנוש: פייסבוק ומסנג'ר בזמן העבודה תורמים לארגון
קיבלתי השבוע לינק מהדוברת שלנו את המאמר הנ"ל ושמחתי לראות כי אני לא לבד. כשדנו ברעיון של להקים בלוג בארגון ולהשתמש בפלטפורמה הזו לחלוק רעיונות מסרים ודיונים עם כולכם עלתה כמובן השאלה מה יקרה עם כל עובדי הארגון "יסיירו" כל היום בבלוגים במקום לעבוד? ובשבילי השאלה הזו היא לא עניינת. זה לא שאני לא מעריך את חשיבות העבודה, ומי שעבד איתי קרוב יעיד כי אני מאד מוכוון תוצאות, רק שהשאלה כאן היא מה האחריות של הארגון לייצר סביבת עבודה מושכת עבור צעירים מצטיינים?
במסגרת הרצאה ששמעתי על "10 נושאים שישפיעו על הארגון בשנה הקרובה" אחד הנושאים המרכזיים היה התמודדות עם דור ה Y, ברור היום כי אותם צעירים שיוצאים מהאוניברסיטה ובעצם מהווים דור העתיד של העובדים בארגון באים עם הרגלים ושיטות וציפיות שונות לחלוטין מאלה המוכרות שלנו כיום ואנחנו, המנהלים בארגון, חייבים להכיר ולהתמודד עם צפיות אלו אם ברצוננו למשוך את המצטיינים שבהם לעבודה אצלנו.
אז אומנם אני חובב הי-טק ומשחק עם כל מני גאדג'טים אבל בתור מי שעבר את גיל ה40 אני בהחלט לא יכול להיקרא דור ה Y. אני מאמין כי If you can’t beat them, Join them, כלומר בואו נלמד איך אפשר למשוך את החברה' האלה אלינו ולמנף את האנרגיות שלהם לטובת העסקים שלנו.
בשבילי זה מתחיל מהכרת דפוסי החשיבה של דור ה Y, מה מושך אותם ומה מניע אותם, הכירות זאת הכרחית בעיקר כאשר אני מראיין עובדים ומנהלים צעירים. אם אני אחפש "משהו כמוני" סביר להניח שאתאכזב אבל כשאני מבין את המועמדים האלה אני יכול לדבר אליהם בגובה העיניים ולשכנע אותם כי העבודה אצלנו מתאימה לשאיפות שלהם. השלב השני בתהליך הוא בניית סביבת העבודה מתאימה, הטמעה של כלים חדשים בארגון הדומים לכלי העבודה של העובד בבית, כגון הפורטל הארגוני, כל חברות הטכנולוגיה פיתחו במסגרת כלי ניהול הידע שלהם סביבת עבודה המזכירה רשת חברתית. אם יישמתם בארגון שלכם כלי כזה בוודאי גיליתם כי לכל אחד מאתנו יש "כרטיס אישי" בדומה לכרטיס בפייסבוק המתאר אותי, את תחומי העניין שלי ועוד פרטים אחרים כפי שאני רוצה לחשוף לשאר העובדים. אולם העיקר הוא באופן הניהול היומיומי ובהבנה של מה מניע את העובדים מדור ה Y, ההבנה כי החוזה הלא כתוב בין העובד לארגון השתנה והעובדים האלה לא מחפשים את היציבות ובניית הקרירה לאורך שנים כאן בחברה ויתכן מאד כי ההתקדמות הניהולית לא מושכת אותם בכלל. במקום זה העובדים מחפשים מקום להתקדמות מקצועית ביטוי ליצירתיות שלהם ומתן ערך לזמן שלהם. אני טוען שעל מנת לשפר את התפוקות של העובד עדיף להציב יעדים אגרסיביים ולמדוד אותם על פני חסימת אתרים כמו פייסבוק או twitter.
אני מסתכל היום על רצף הקרירה שלי, אחרי הצבא קצת טיילתי קצת עבדתי ומיד התחלתי תואר ראשון, מאז ועד היום שמרתי עם רצף תעסוקה תוך השלמת תואר שני בדרך. אח שלי (נציג דור ה Y במשפחה) לעומת זאת, השתחרר מהצבא והספיק להיות בכל חור אפשרי בעולם לעשות תואר ראשון בתל אביב ותואר שני בשיקגו ולקבל משרות בכירות ביותר בתחומו, אז מה ההבדל? הוא ידע לשלב בין כל אלה, קצת טיול, קצת לימודים, קצת עבודה ושוב קצת טיול, לימודים ועבודה. – דור ה Y לא מחכים לפנסיה בכדי להתחיל להנות J.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה